Chef, hiérarchie et effondrement

Illustration d'un monde sans chef

La question traverse toute notre société et fait débat au sein de l’Humanité depuis que le Monde est Monde : qui est ton chef ? Pourquoi lui et par un/une autre ? Comment faire lorsque le chef meurt ou failli ?

L’humain, en tant qu’animal, a toujours cherché dans l’observation des autres espèces une source de compréhension de ses propres choix d’organisation sociale. Au fil des millénaires, les attributs du chef et le fondement de son autorité ont évolué.

L’apparition de l’écriture, la « démocratisation » de la connaissance et de la culture, la recherche d’une pacification du monde aboutissent à une sélection des chefs selon des principes moins guerriers, plus concertés et moins héréditaires qu’il y a encore peu (quoique…).

Pourtant, nous n’avons pas encore franchi le Rubicon de l’évolution : inventer une organisation sociale sans chef.

À tel point que nous sommes incapables de reconnaître à un groupe la nature de mouvement ou d’organisation s’il n’est pas en mesure de produire un(e) ou des chefs. Car nous sommes éduqués ainsi, l’homme est un animal social qui ne cesse d’inventer des modes d’organisation dont la grande majorité repose sur l’identification d’une personne ou d’un petit groupe en charge de la direction de l’ensemble. Sans cela, nous pensons que ce groupe n’existe pas ou ne s’est pas encore organisé.

De la famille à la nation, en passant par l’entreprise, notre quotidien s’organise en une longue hiérarchie où se succède les grands chefs et les petits chefs. Pourtant, à une époque où s’annoncent de grands défis pour les humains, je pense qu’il serait dangereux de retomber dans les filets de l’autoritarisme pour trouver notre chemin. Osons plutôt en profiter pour grandir et nous organiser autrement.

1. Pourquoi des chefs ?

Avant d’envisager l’humanité de demain sans chef, essayons de présenter rapidement les raisons pour lesquelles nous avons tant d’attachement pour cette institution sociale.

a. La gestion de l’urgence

Il y a une situation dans laquelle, suivre d’un seul « homme » les décisions d’un chef, semble nécessaire : l’urgence. Dans ce cas, point de discussion possible, la perte de temps ou les tergiversations peuvent signer votre arrêt de mort.

L’humain a donc pris l’habitude, au commencement de sa grande aventure, de s’en remettre à celle ou celui qui, dans le groupe, présentait les qualités requises pour assurer la survie de la tribu.

b. L’avidité et la peur de l’inconnu

Si vous demandez à une personne pourquoi il y a des chefs, vous aurez sans doute une réponse fataliste vous expliquant que c’est dans la nature humaine d’aimer imposer son point de vue aux autres.

Cette réponse repose sur deux traits de caractère de l’Humanité : l’amour du pouvoir et l’attrait pour la sécurité.

Au fil des millénaires est apparue une lignée ininterrompue d’hommes et de femmes avides de pouvoir, qui ont justifié leur droit à diriger de diverses manières (souvent religieuses). Ce droit s’accompagnant presque toujours d’une appropriation des richesses et des privilèges.

Cette appropriation, par une minorité, de tous les privilèges n’a été possible qu’en raison d’un autre trait de caractère de l’humanité : la peur de l’inconnu.

L’humain a tendance à rechercher la sécurité, qui le blâmerait au milieu d’une toundra hostile il y a 10 000 ans ? L’humain aime se rassurer dans un cadre qu’il maîtrise avec des normes, des rites et tout ce qui lui évite de devoir agir quotidiennement de manière active en réfléchissant.

L’humanité aime le mode automatique, une attitude que nous comprenons bien, qui se justifie aussi souvent, mais qui aboutit lentement à une forme de paresse intellectuelle, et maintenant physique pour l' »occidental » du début du XXIe siècle.

Un chef abuse lorsque la majorité renonce à l’effort de se (re)dresser. Les deux partis partagent la responsabilité de la faillite sociale.

Pour aller plus loin sur la relation entre inégalité et effondrement d’une civilisation, intéressez-vous aux conclusions de l’expérience HANDY de la NASA…

c. Le fait religieux

L’humanité semble avoir commencé l’exploration de son environnement en construisant une symbolique métaphysique à chaque fois qu’elle était confrontée à un phénomène inexplicable. Ce besoin de comprendre, agrégé à celui de s’organiser en se sécurisant, a aboutit à l’émergence de croyances religieuses.

Durant des millénaires, les religions ont été un outil puissant d’organisation sociale et ont permis à l’homme de répondre temporairement à ses grandes angoisses métaphysiques. Mais ce qui fut un pas de géant 70 000 ans avant J.-C., semble maintenant, et depuis longtemps en réalité, être un frein au prochain pas en avant de notre pensée et de notre organisation sociale.

Aujourd’hui, sans refuser le droit à quiconque de croire, notons juste que les religions ne sont plus les outils dont nous avons besoin pour nous organiser et interagir. Elles sont même sources de tensions et, en se fondant toujours sur la notion d’autorité et de soumission à des principes supérieures rarement critiquables, de limitation de notre entrée dans la maturité.

d. La récompense de la compétence

La désignation en tant que chef a longtemps reposé sur la reconnaissance d’une compétence spécifique qui autorisait son détenteur à imposer son point de vue sur le reste du groupe.

Cette compétence peut être liée à la capacité à assurer la sécurité, la survie ou la prospérité du groupe. Mais elle peut aussi se réduire à la simple capacité à être plus violent ou dangereux qu’un autre.

Dans tous les cas, cette typologie de chef a entraîné des schémas de pensées délétères au fils des siècles :

  • on oublie que la compétence n’est ni innée, ni transversale à tous les domaines. Parce que le pouvoir ne se partage pas dans nos conceptions de l’organisation sociale, l’humanité a tendance à reconnaître à ses chefs le don d’être compétents en tous domaines ;
  • la compétence ouvre des droits bien plus que des devoirs. Le détenteur de celle-ci sort de la masse des anonymes et voit son avis devenir la règle pour le commun.
  • parce que la compétence n’est pas héréditaire et que les humains sont, par nature, prédisposés à protéger et favoriser leur descendance, les détenteurs du pouvoir vont avoir tendance à profiter de leur situation pour créer un système légitimant la transmission de leur autorité à leur progéniture en dehors de toute nécessité pour celle-ci de prouver sa propre compétence.
  • les compétences, qui ouvrent droit à exercer sur le reste du groupe son autorité, sont souvent celles liées à l’autorité ou la capacité à s’imposer aux autres de manière non collaborative.

e. L’appropriation du bien commun

Le maintien d’un système fondé sur l’autorité d’une minorité sur une majorité repose aussi sur la volonté de posséder, de s’approprier le bien commun par avidité au-delà de ce qui est nécessaire pour vivre dignement.

Cette accumulation devant être transgénérationnelle, les chefs mettent en place des systèmes assurant l’accroissement de la richesse de leurs lignée par la justification de leur droit de posséder.

Notons que souvent, le système finit par faire croire à l’ensemble de la société que cette accumulation de richesse est elle-même la preuve de la supériorité morale de cette minorité.

f. Conséquences

Quel que soit le fondement, pour un groupe, de choisir une organisation pyramidale hiérarchique avec un chef, les conséquences à plus ou moins long terme restent les mêmes :

  • création d’une caste dirigeante ;
  • appropriation des biens publics par une minorité pour satisfaire leurs intérêts propres ;
  • justification morale de l’enrichissement des chefs comme preuve de leur valeur ;
  • altération du dialogue social par l’affirmation de la supériorité de tous points de vue émanant des chefs ;
  • capacité prémonitoire implicitement reconnue au dirigeant qui serait plus un guide qu’un simple chef ;
  • croissance de la culture de l’opposition. Les chefs considérant les autres comme un poids inutile alors que de l’autre côté, chaque décision du chef est assimilée à un abus et fait l’objet d’une opposition larvée ;
  • déresponsabilisation de la majorité qui s’en remet à ses chefs et s’interdit de toute initiative ou esprit critique. Car point d’abus sans renoncement…
  • amoindrissement des « performances » sociale, économiques, scientifiques… par l’impossibilité de présenter des points de vue divergents.

2. Le monde sans les chefs

Comme à mon habitude, je vais préciser le cadre de ma réflexion par souci d’honnêteté.

Ma réflexion sur la notion de chef / responsable / leader aimerait se situer dans un monde idyllique n’ayant aucun problème structurel et pouvant à loisir s’interroger sur le chemin à prendre pour l’élévation morale de l’Humanité.

Las, la réalité est autre, et si nos infrastructures sociales n’ont majoritairement pas pris la mesure des défis et des risques qui s’annoncent, nous ne pouvons individuellement repousser sans cesse la réalité qui s’impose et la littérature scientifique, largement étayée de faits objectifs, qui nous informe de la réalité des enjeux.

Face à cette réalité, tout le monde s’accorde pour penser que diverses réactions sont possibles. En fait, tout l’éventail entre le nihilisme absolu et l’enthousiasme de l’explorateur d’un nouveau monde. Mais ce qui m’inquiète, c’est le retour d’un discours autoritaire, y compris chez certaines sommités du monde scientifique pourtant identifiées humanistes.

En effet, face à un danger, le conformisme et le formatage social nous poussent à revenir aux vieux schémas, ceux qui sont censés nous protéger depuis des millénaires en cas de danger. Hors, chez les humains, ce conformisme c’est le chef et l’intérêt suprême de la Nation. Deux notions qui ne peuvent guider, selon moi, l’Humanité sur un chemin plus durable et vertueux. Deux notions qui divisent l’Humanité en groupes aux intérêts divergents et qui mènent aux conflits.

Mais il existe une autre voie, pas celle du monde des bisounours, celle qui mène à une élévation de nos valeurs morales et nous fasse franchir une nouvelle marche vers le progrès social : une organisation humaine sans chef.

Cela s’applique à tous les nivaux de l’organisation sociale et dans tous les contextes : familiaux, professionnels, associatifs…

a. Les pré-requis

Bannir la notion de chef nécessite une prise de conscience collective de notre responsabilité individuelle. Il n’est plus question de remettre à l’autre, par facilité, la responsabilité de faire les choix nécessaires à la bonne marche de sa vie et de la société.

Si nous voulons emprunter ce chemin cela suppose :

  • un effort individuel pour se responsabiliser en dehors de toute contrainte hiérarchique ;
  • la définition collective d’un ensemble de règles sociales acceptées par tous sans le recours à la coercition physique ou la manipulation religieuse ;
  • le développement des outils de dialogue et de concertation ;
  • le refus du manichéisme. Un monde sans chef est un objectif qui ne signifie pas une organisation sans représentant ou sans chef d’orchestre quand la nature de l’action à mener le justifie ;
  • la fin d’une certaine forme d’individualisme ;
  • l’éducation de tous à la citoyenneté ;
  • la refonte de nos institutions locales ou supra-locales autour de la notion de représentants, d’assemblées de coordination, de non professionnalisation de la fonction de chefs.

b. Les principes de base

Un monde sans chef n’est pas un monde sans responsabilité, c’est même tout le contraire.

Une société sans chef est une société dans laquelle chaque individu est suffisamment conscient du bien commun, des interactions vitales et nécessaires entre lui-même et tout l’écosystème qui l’entoure, qu’il devient inutile de positionner un garde-fou hiérarchique au-dessus de lui.

Ceci nécessite un socle partagé de valeurs morales et leur transmission à tous dans des conditions qui assurent leur respect. Pour cela, il me semble évident qu’il faille recourir à l’intelligence de chacun et à la démonstration plutôt qu’à l’endoctrinement reposant, par exemple, sur une soi-disant volonté supra-humaine (religion…).

De même, il faut poser comme principe de base le droit au changement et à l’évolution de ces règles afin de ne pas condamner l’expérience dès son commencement.

Il nous faut aussi dissocier hiérarchie et organisation. Rejeter la notion de chef ne doit pas mener à l’intégrisme idéologique. L’un des pires ennemis de l’intelligence humaine est son besoin d’absolu, son amour des extrêmes. C’est blanc ou c’est noir, juste ou injuste…

Il faut aller à l’encontre de ce mode de pensée. Je ne rejette pas la nécessité de mettre en place des systèmes de représentation, de pilotage ou d’arbitrage. Mais ceux-ci doivent-être repensés pour que le fondement de leur légitimité ne soit pas l’autorité hiérarchique mais le respect, la compétence et l’expérience.

Une société sans chef implique une plus grande conscience citoyenne et un travail quotidien sur soi afin de :

  • maintenir son niveau d’exigence ;
  • se former et s’informer continuellement pour faire des choix éclairés ;
  • avoir confiance dans le système ;
  • transmettre et récolter des informations pour assurer un bon fonctionnement du groupe ;
  • faire preuve d’empathie et d’ouverture à l’autre ;
  • apprendre à reconnaître ses limites ;
  • savoir faire appel à l’autre ;
  • consacrer du temps à la gestion du groupe.

Mais au niveau individuel, les sources de satisfaction sont nombreuses, à commencer par la reconnaissance de sa capacité à participer au fonctionnement du groupe, de sa responsabilité et de la richesse que l’on représente pour autrui. La confiance est le socle de ce fonctionnement.

Au niveau du groupe, l’organisation non hiérarchique implique des changements radicaux :

  • modification des structures de pilotage de l’action ;
  • mise en place d’un système cohérent et honnête d’échange d’informations et de détermination des objectifs de groupe ;
  • reconnaissance égalitaire de la valeur de chaque individu et de son opinion ;
  • capacité à mettre en œuvre des systèmes tournants de pilotage selon la compétence ;
  • impossibilité pour un individu ou un groupe de se spécialiser dans le pilotage de l’action ou la représentation ;
  • éducation au dialogue et à la communication non-violente ;
  • coopération et non compétition entre les individus ;
  • fin de la reconnaissance sociale liée au statut hiérarchique ;
  • reconnaissance de l’expérience acquise ;
  • obligation pour tous de pratiquer une action avant de la piloter (fin par exemple des donneurs d’ordre dans une profession qui ne l’ont jamais exercée…) ;
  • association compétence-devoir et non compétence-droit ;
  • fin de l’appropriation privé de bien communs au-delà de ce qui est nécessaire pour vivre décemment.

c. Les gains pour l’Humanité

Nous pouvons envisager les défis à venir comme une opportunité de tenter un dernier coup de poker pour évoluer et sortir grandis de l’épreuve, ou nous pouvons encore et encore répéter les mêmes schémas en espérant des résultats différents (ce qui d’après Einstein est la définition même de la folie).

Mais pourquoi ne plus s’organiser autour du concept de chef ?

1. L’effondrement d’une société hyper complexe

Si notre société devait s’effondrer, c’est-à-dire que son fonctionnement normal ne serait plus assuré, sans que cela soit vu forcément comme un anéantissement, nous aurions à trouver des solutions de remplacement à un système hyper complexe de collaboration.

Et nous aurions à le faire très vite et en tous lieux.

Nos sociétés occidentales dépendent actuellement d’un ensemble très complexe d’interactions économiques, sociales et politiques. L’approvisionnement et le fonctionnement de nos infrastructures est énergivore et repose sur un morcellement des fonctions et des tâches. Chacune d’entre elles est gérée par une succession de « responsables » qui appliquent des règlements sans vision globale et avec une déresponsabilisation importante.

À cela s’ajoute une dépendance alimentaire et énergétique de la majorité des territoires colonisés par l’espèce humaine.

Dans ce contexte, si l’effondrement arrive avec une réduction drastique du champs d’action de chacun en raison d’une perte de mobilité induite par l’absence de carburant, comment croire que l’organisation autour d’un chef permettrait de faire face aux enjeux ? Qui serait assez fou pour penser qu’il existe à l’heure actuelle, au niveau d’un département ou d’une commune, une personne capable de détenir toutes les connaissances et l’expérience nécessaires pour prendre des décisions éclairées ?

De plus, à la réduction de la mobilité, s’ajoutera sans doute une diminution des moyens de communication… et alors, plus de possibilité d’une coordination centrale, ou de s’en remettre à une autorité supérieure.

Le meilleur rempart à une désorganisation générale, et à la grande vulnérabilité qui y sera associée, c’est de doter l’humain d’outils collaboratifs fondés sur l’autonomie, l’auto-organisation et des protocoles simples de collaboration.

Pour assurer cela dans un maximum de situations, y compris entre des personnes ne se connaissant pas, il est nécessaire de trouver une méthodologie ne passant pas par la nécessité de désigner un chef de groupe, cette étape étant source de conflit et de blocage des systèmes d’entraide tout en réduisant la rapidité d’action.

2. Une plus grande adaptabilité

Compter sur un système pyramidal et hiérarchique est le meilleur moyen de perdre un temps précieux et d’appliquer des solutions déconnectées de la réalité du terrain.

La centralisation n’est donc plus la solution. Au contraire, il est vitale de se réapproprier l’échelle locale pour agir. En effet, c’est l’échelle de l’action « agro-alimentaire » et de la vie quotidienne. L’écosystème d’une population dépend certes des grandes interactions planétaires, mais se jouera dans un rayon de quelques dizaines de kilomètres quand l’énergie manquera pour couvrir de grandes distances.

C’est aussi à cette échelle que l’on détermine les essences végétales à prendre en compte dans une démarche de permaculture.

Si nous nous préparons à faire face aux enjeux sans attendre le feu vert d’un chef ou d’une organisation pensant pour nous, la capacité à nous constituer en groupes collaboratifs autonomes, mais partageant des valeurs et un but commun à un niveau supérieur d’organisation (région, pays, monde), nous permettra d’agir localement pour le bien de tous en inventant des solutions adaptées.

3. Un facteur de cohésion sociale et de diminution des risques de conflits

Un fonctionnement sans chef est un facteur de responsabilisation individuelle, un catalyseur d’interaction sociale, une source de création et d’innovation en terme d’outils collaboratifs.

Il ne s’agit pas d’anarchie (au sens commun et non politique du terme) ou de « chacun pour soi ». Non, il s’agit d’une expérimentation de l’humain « éveillé ». D’une étape sociale au cours de laquelle la valeur individuelle est remise au cœur du fonctionnement social comme source de richesse. Chacun est utile avec ses forces et ses faiblesses, nul n’est supérieur ou plus important, la compétence doit être au service de tous.

En premier lieu, cela nécessite de réapprendre le partage des ressources et la définition de ce qui est essentiel à l’épanouissement de chacun. Au-delà de cela, les biens sont collectifs. L’appropriation privée est donc présente mais limitée au « nécessaire » (qui se définit par une réflexion collective).

L’autorité est une fonction tournante se fondant sur la compétence et la reconnaissance par les autres. Nul ne pouvant être compétent en tout, les fonctions d’arbitrage et de pilotage se partagent. De plus, l’impossibilité de professionnaliser l’exercice de ces fonctions rend l’appropriation du pouvoir impossible.

Enfin, la reconnaissance de la capacité à piloter une activité, dépend aussi de la qualité des relations tissées avec le reste du groupe. L’attachement au dialogue, à l’échange et à l’écoute sont donc « récompensées ».

4. Un accélérateur de prise de conscience

Envisager ce changement radical dans notre conception de l’organisation humaine, c’est marquer un coup d’arrêt à notre train-train cognitif en nous poussant à l’introspection et la prise de conscience.

Nous nous plaignons tous de nos chefs mais en réalité, combien d’entre nous sont assez réalistes pour reconnaître qu’ils ne souhaiteraient pas être à leur place ou, si tel était le cas, reconnaître qu’ils ne feraient pas ou guère mieux ?

La réalité, c’est que nous nous sommes confortablement installés dans une organisation faite de petites humiliations, de renoncement, de désinvestissement et de désintérêt pour les grands enjeux de notre vie. Nous nous enfermons dans un univers restreint au microcosme familiale et amical, en mettant des œillères sur le théâtre d’ombre anxiogène qui se joue à la lisière de notre perception.

Pourtant, petit-à-petit, ses effets néfastes s’insinuent en nous.

Nous avons construit un quotidien dans lequel la course à la productivité, la compétition et la loi du plus fort sont devenus les règles « normales ». Pourtant, jamais dans la nature elles ne l’ont été.

La coopération et la symbiose sont les garantes depuis des millions d’années du développement de la vie, surtout en situation de danger et de stress. Si nous voulons retrouver le chemin d’un cycle de vie équilibré, nous devons reprendre conscience des enjeux du quotidien et en devenir les acteurs éclairés.

Une organisation non pyramidale et non hiérarchique est la seule voie pour inclure tout le monde dans ce processus, bénéficier de notre énergie et de l’intelligence collective et s’assurer d’une efficacité sur tous les territoires.

5. Le système compétitif pyramidal est invalidé par l’évolution du vivant

Le vivant ne valide pas l’organisation hiérarchique fondée sur la compétition. Cette pensée dominante qui a amené à l’ultra libéralisme et la loi du « tout est marché » est invalidée par toutes les découvertes récentes en nouvelle sociobiologie (pas celle fondée sur les gènes).

Mais qui s’intéresse à la sociobiologie ? Quels outils notre société met-elle en place pour diffuser au plus grand nombre la pensée et les avancées scientifiques ?

Alors que de nombreux chercheurs travaillent sur la loi de réciprocité, l’entraide et la supériorité, dans la nature, des systèmes fondés sur l’altruisme ; notre quotidien continu de nous abreuver de l’apologie du leader, des bienfaits de la compétition, de la croyance qu’un homme ou une femme peut seul•e se construire un empire, et que si tel est le cas, alors c’est le juste tribut de sa supériorité.

3. Un cadre d’expérimentation : l’entreprise

Arrêtons cette folie collective qui nous ronge, tout en nous abêtissant. Et commençons là où nous passons le plus clair de notre temps et où elle s’exerce avec le plus de force : dans l’entreprise.

L’entreprise, personne morale donc immatérielle, est sans autre réalité que celle que nous lui accordons. Outil juridique d’organisation de l’activité économique, elle met en présence des humains proposant leurs compétences et d’autres développant un projet et mettant à disposition des moyens.

Si nous allons un peu plus loin, l’entreprise n’est donc qu’un outil dans une société dont la priorité devrait toujours être l’humain. Les intérêts propres d’une entreprise ne peuvent donc pas aller à l’encontre de ceux des humains qui la composent.

Pour détendre un peu l’atmosphère, sur la base du manuel de Robotique d’Isaac Asimov (58e édition (2058 ap. JC)), nous pourrions détourner ainsi les trois lois de la robotique :

Première Loi

Une entreprise ne peut abîmer un être humain ni, par son inaction, permettre qu’un humain soit abîmé.

Deuxième Loi

Une entreprise doit protéger les intérêts des êtres humains qui y participent sauf si ces intérêts sont en contradiction avec la Première Loi.

Troisième Loi

Une entreprise doit protéger sa propre existence aussi longtemps qu’une telle protection n’est pas en contradiction avec la Première et/ou la Deuxième Loi.

Je rajouterai, pour stopper la levée de bouclier qui s’annonce, que tout cela ne va absolument pas à l’encontre du retour sur investissement des entrepreneurs, ni sur la juste rémunération de leur prise de risque. J’irai même plus loin, avec un système collaboratif et non hiérarchique, les entreprises gagneraient en efficacité et en pérennité. Mais seraient aussi amenées à repenser la distribution de leurs gains en abandonnant ou réduisant le principe d’actionnariat au profit d’une redistribution prioritaire aux collaborateurs.

De plus, rappelons que la dégradation des relations sociales est le fait d’un renoncement collectif et de petits arrangements quotidiens avec notre conscience.

Donc, nous pouvons décider collectivement, sans loi ni changement de cadre, de mettre en place des systèmes de travail vraiment collaboratifs et non hiérarchiques :

  • en bannissant la violence verbale s’appuyant sur la fonction ;
  • en substituant à la notion fonction-droit, la notion de fonction-devoir ;
  • en cessant tout chantage (à l’emploi, aux vacances, aux sanctions…) pour imposer une décision ;
  • en remettant le dialogue et l’argumentation au cœur des pratiques de travail ;
  • en reconnaissant l’expérience comme une valeur fondamentale. En envisageant par exemple, l’apport d’un individu à l’entreprise sur toute une carrière et non à un instant « T », ce qui éviterait les licenciements à la cinquantaine pour cause de baisse de performance (supposée)…
  • en redéfinissant collectivement l’organisation la mieux adaptée à la réalité de son entreprise ;
  • en reconnaissant l’utilité du travail de chacun ;
  • en envisageant les obligations de chacun comme s’appliquant à des humains avec leur droit à la faiblesse et non à des entités désincarnées. Un poste de travail, par exemple, doit être défini en fonction de ce qui est humainement possible et non pas en fonction de ce dont l’entreprise a besoin sans tenir compte des limites humaines ;
  • en remettant l’entreprise au cœur de la vie des humains, qui travaillent pour vivre et non qui vivent pour travailler. Un humain subit donc des contraintes autres que celles du travail et celles-ci doivent être prises en compte. Comme le droit de s’occuper dignement de ses enfants qui sont une richesse pour l’avenir de la société ;
  • en acceptant de voir l’entreprise comme une aventure commune au service de chacun et non comme une entité vivante ayant des intérêts plus importants que ceux des humains qui la compose ;
  • en se ré-impliquant individuellement dans l’exercice quotidien de notre activité et en osant redevenir force de proposition ;
  • en mettant l’épanouissement des équipes comme indicateur de réussite de l’entreprise.

Bien entendu, cela va de paire avec l’abandon d’une économie de croissance (même verte). En réalité, nous devons commencer à inventer une autre mesure de notre activité qui nous ramène dans une vision cyclique.

Nous devons aussi tenir compte de la réalité actuelle pour trouver ensemble les outils et les étapes qui nous permettrons le plus rapidement possible d’opérer ce changement sans que personne ne se sente lésé ou laissé pour compte.

Pour commencer, arrêtons au plus vite les formations du type : devenir un vrai leader, être un leader du XXIe siècle, etc… Ce sera toujours un coup d’arrêt symbolique à la prolifération des idées destructrices de la mondialisation compétitive à outrance.

4. Conclusion

Encore une fois, ce petit article n’est qu’une piste de réflexion qui effleure le chantier possible pour une mutation de société. Je pense sincèrement que cette évolution est indispensable si nous voulons sortir par le haut de la crise qui s’annonce.

En optimiste convaincu, je pense qu’il est préférable d’agir pour un monde meilleur sans preuve d’une possible réussite, que d’attendre en fataliste de voir venir la tempête.

J’affirme à nouveau qu’en matière de chef et d’abus, rien n’aurait été possible sans la passivité de la majorité. Il s’agit moins d’une dénonciation que d’une critique collective dans laquelle je m’inclus.

Nous devons sortir de notre zone de confort, de nos petites lâchetés et de notre passivité. Nous devons redevenir les membres actifs d’une société organisée autour de la compétence collective, du bien commun et de l’entraide.

Nous devons nous éduquer sans cesse et redéfinir de hautes exigences morales. Ainsi, ceux qui pour un temps organiseront l’activité humaine, resteront des représentants et ne seront pas tentés de devenir des chefs.

Sans chef, mais maître de notre destin.

Une réponse à “Chef, hiérarchie et effondrement”

  1. Cela ouvre énormément de questionnements sur les divers points abordés car ce vaste chantier n’est envisageable qu’avec le consentement des individus et je ne suis pas encore assez optimiste sur la nature humaine.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *